您当前的位置:首页 > 职场资讯 > 管理百科

优秀绩效管理系统

来源:赤峰易就业 时间:2018-08-10 作者:赤峰易就业 浏览量:

优秀绩效管理系统的特点

  绩效管理对于企业发展非常重要,有效的绩效管理能激发员工的工作潜能、使组织运转通畅、促进组织长短期目标的完成;无效的绩效管理会带来很多问题:例如缺乏绩效沟通辅导和绩效反馈的绩效管理可能带来考核者和被考核者的对立情绪,进而影响团队合作热情,降低组织绩效;和企业发展阶段以及管理现状不相适应的考核方法不仅不能提高组织的绩效,可能会成为各级管理者的负担,浪费大量时间和资源;不公平的考核结果影响管理者的可信度,挫伤员工的积极性。因此有效的绩效管理解决问题,促使绩效提升,糟糕的绩效管理产生问题,降低组织绩效。

  在现实中,前面所提到的几种绩效管理模式都有广泛的应用,对企业绩效提升都会起到一定的促进作用,但总的来说,这几种绩效管理模式都有其适用的条件,要和企业发展阶段相适应,如果使用不当会带来严重问题。

  目前我国改革开放已经进入第30个年头,中国企业管理效率和管理水平都得到极大的提高,以绩效管理为核心的人力资源管理普遍得到各个企业的重视,一些先进管理思想和方法不断融合到企业的管理实践中,很多优秀企业不断对绩效管理进行探索和实践,积累了适合企业发展要求的绩效管理工具和方法,绩效管理对组织和个人绩效提升起到了重要的作用,这些优秀的绩效系统都具备以下基本特征:

  绩效管理发生作用的机制是,通过恰当的激励机制,激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能力素质,最大限度的提高个人绩效,从而促进部门和组织绩效提升;

  建立激励机制要考虑企业员工成熟度正激励负激励要平衡使用,不能走极端。只有负激励没有正激励是不能调动员工积极性的,只有正激励缺乏负激励的制度安排在中国目前条件下也要慎重使用;另一方面,激励内容要符合员工的真正需求,在目前条件下,对大多数企业而言,以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是非常重要的,在满足员工低层次需求同时,不能轻视高层次需求对于某些员工的作用,因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征;

  绩效管理体系是站在公司战略发展的角度来设计的,绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升,同时绩效管理能实现公司发展战略导向,能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致;

  绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的,绩效考核工作仅仅是绩效管理工作中的一个环节,绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效管理工作的重要环节;

  系统的绩效管理需要具备一定的前提条件,企业的基础管理水平相对较高,公司企业文化比较健康、公司发展战略比较清晰、组织结构适应公司发展战略、岗位责权明晰、薪酬体系能实现公平目标和激励作用、公司预算核算体系完备;

  系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力,公司决策领导对绩效管理有一定的认识,注重绩效辅导和沟通环节;

  绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡,对过程控制有实质有效办法,有相对科学的方法来设定组织的绩效目标,能得到员工的理解和接受;

  绩效管理注重管理者和员工的互动和责任共担,建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性,鼓励员工自我培养开发提高能力素质,进而提升个人和组织绩效;

  体现以人为本的思想,体现对人的尊重,鼓励创新保持组织活力,使员工和组织得到同步成长。

[编辑]

建立绩效管理系统的条件

  建立新的绩效管理系统要求有一些内部和外部条件支持和保证,其中有一些是必不可少的,比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能、职位对于战略目标的支持程度;必须统一公司上下尤其是各级直线经理对于绩效管理的认识;建立畅顺有效的信息沟通渠道等等。因此,要建立绩效管理体系并希望能行之有效,应当具备一定的前提条件。

  表:绩效计划建立所需的支持条件

  绩效管理

  组织结构、部门设置、业务流程、职位工作职责的确定是制定绩效计划的基础,也是理解目标职位关键业务内容及主要工作成果的前提。

[编辑]

企业绩效管理制度的基本内容[2]

  一、制定企业绩效管理制度的基本原则

  1.实用性原则

  在制定企业的绩效管理制度时,应充分考虑企业人力资源管理的水平及企业的经营特点和行业特点,还需考虑绩效管理方案制订和实施所需的人力、财力和物力。考评工具和方法是否适合员工的素质特点。

  2.客观公平原则

  员工的实际工作表现和职务说明书中对工作内容的描述是绩效评价的依据,无论用什么方法进行绩效评价,都要以此为客观依据,对考评者实事求是地做出评价。同时,应在考评中一视同仁,避免人为因素使绩效评价结果与员工的实际工作绩效有较大的差距,影响绩效评价结果的可信度。为此,要建立科学适用的考评指标体系和考评标准,应尽量采用客观公正的尺度,尽量使用绝对考评方法。

  3.全面原则

  绩效评价的结果是为了提高员工的工作绩效,所以在绩效评价要素的选择方面,应尽量能够概括所需绩效评价工作岗位的工作内容和任职者的素质要求是否符合岗位的要求。在时间的选取上和在绩效事件的选取上都要把握全面的原则,只有对员工进行全面的评价,才能准确地对员工的绩效进行衡量,才能提高绩效评价的效度。在现代企业中实行的考评方法,基本上都是多层次、多渠道、全方位的考评。

  4.公开原则

  绩效评价工作应是公开的,要对评价的标准、考评的程序、考评的方法及时间的选择等等公开宣布,使员工心里有数,积极参与到考评中来,而不是被动地等着上级考评。同时,考评的结果也应该是公开的,这样有利于员工的横向和纵向的比较,明确自己在整个企业中的绩效水平,自己可以确定今后的努力方向。公开和公平原则是绩效评价的两个基本原则。

  5.相对稳定原则

  绩效评价的要素和绩效评价方法及绩效评价的频度一旦制定出来,就要保持其实施在一定的时段内的持续性,朝令夕改,员工没有归属感,不利于长久地激励员工,更不利于组织的稳定性。所以,在制定绩效评价方案以前,应进行充分的调查和详细的设计,并请专家进行论证,以保证实施的有效性。但这并不意味着绩效评价的内容和方法是一成不变的。随着科学技术的发展,生产方式的变化,工作内容也在变化,相应的绩效评价内容和方法也在变化,必须及时地丰富、完善及改进现有的绩效评价方式以适应实际情况的变化,才能使绩效评价系统持续地良性循环,稳定地提高员工的绩效。

  二、企业绩效管理制度的内容

  企业绩效管理制度包括如下基本内容:

  1.绩效管理制度的指导思想、基本原则、绩效管理的战略地位。

  2.绩效考核的对象、考核周期、考核机构、考核时间与考核程序。

  3.绩效考核的主体、考核维度及考核权重设计。

  4.考核者的培训和绩效考核的实施,考核表的管理与查阅。

  5.绩效面谈的目的、绩效面谈沟通的步骤、员工申诉及其处理。

[编辑]

绩效管理带来的困惑

  • 只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据,并没有认识到绩效管理的重要性。

  • 管理者没有意识到绩效管理是一个系统,没有认识到绩效目标的实现是企业目标实现的基础,每一个管理者绩效目标的实现是由员工绩效目标的实现来支持。

  • 人力资源经理在组织实施绩效管理时力度跟不上,在推销绩效概念和绩效管理体系的实施上遇到了很大的障碍,处于尴尬的地位。

  • 绩效管理流于形式,各级管理者对绩效管理有抵触情绪

  • 由于不能系统地看待绩效管理,不能将绩效融合在管理的过程中,只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表,空洞且缺乏说服力。

[编辑]

巧妙地运用绩效管理策略

  • 首先,需要建立合理的利益分配机制,同时注意保护和发扬营销人员的工作积极性。 在任何一个企业,薪酬制度、绩效考评制度以及晋升制度是人力资源管理的三大镇山之宝,它们与每位员工的收益息息相关,一套科学系统的培训计划也是企业提供的福利之一。如果你能让员工感到,在这个企业工作,能获得终身就业能力,能得到尽量全面的能力展示和提升,能得到与付出相对应的合理收益,那么,一点眼前的利益还值得他去追求吗?所谓高薪养廉就是这个道理,在现代企业中,“薪=现金收入+各种福利+培训计划+晋升机会+社会地位”等。企业正是依靠这些制度,合理地输血、换血,才得以留住人,留能人,保持永续的活力与动力。 这里尤其要提到营销人员的底薪与提成的分配。底薪与提成的设置不能一成不变,而是应该随着市场开发的进程而有所调整,比如,在入市初期,建议“高底薪+低提成”,缓解业务员的经济压力,一心投入市场拓展工作;产品进入成长—成熟期,可考虑“低底薪+高提成”,激发业务员挑战高峰的信心。

  • 其次,奖罚分明,把握尺度,严肃处理营销人员的违规事件。 建立《奖惩制度》是企业的管理手段之一,它制订的目的在于“奖励积极努力、业绩突出的A类,培训指导迷茫、摇摆的B类,坚决处理屡教不改的C类”。当一切防治手段都使用后,仍然出现销售人员的谋私违规事件,这时,企业管理人员就该以事实为依据,以《奖惩制度》为准绳,把握尺度,严肃处理所发生的事件。

  • 第三,在建立合理的激励机制时需要避免出现以下两种情况:一是考核A,奖励B。即对A进行严格考核,但把奖励给了实际没被真正考核到的B,这就是没能区别投机取巧的人所导致的。通常投机取巧的人善于做表面工作,而踏实做事的人反而不擅长这些,结果一考核,踏实的人反而不合格,而投机取巧的人却合格了,奖励就这样被窃取。二是只奖励成功者,不奖励失败者。这样的激励机制将会导致“只重视结果,不重视精神和思想”,对企业文化是一种挫伤,容易让成功者骄傲,而让失败者更加气馁。

  • 第四,经济和物质上的激励并非全部的激励方式,有多种激励途径可供选择:激励是提高执行力最有效的方法之一,以下几类激励是常用的激励方式。

    • 听觉激励:中国人喜欢把爱埋在心里,如果你想赞美下属,就一定要说出来。

    • 视觉激励:把优秀员工的照片和事迹在公司内部杂志和光荣榜上贴出来,让大家都看到,以此激励这些获奖者及其他的员工。精神价值其实就是无形资产呀,有什么理由对创造了无形资产的人不进行奖励呢?

    • 引入竞争:讲团队精神不是不讲究竞争,但竞争又不同于斗争,这样既达到了激励双方的目的,又不伤和气。用爱惜的心态批评下属,指出其错误并帮助他改正,这更是一种更令人刻骨铭心的激励。

    • 合理授权:这是最高的激励方式之一,能帮助下属自我实现。但在授权时应把授权内容书面鉴定清楚,授权后要进行周期性的检查,防止越权。

  • 第五,建立起绩效管理体系以后,严格执行绩效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则,设计出结合企业实际情况的绩效考核指标,并掌握绩效考核的全过程。按照以下几条绩效考核原则组织开展考核工作:

  1. 营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销计划建立,绩效考核一定不能脱离营销关键业务。绩效考核围绕战略规划的重点,就是要设计一套关键绩效指标KPI)。

  2. 营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境,使大家能在同样的平台上展开公平竞争,并且获得公平的回报。实践中这种机会上的平等,就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异,确保大家都能从企业的成长中获得价值。

  3. 在营销绩效考核体系中体现个人与团队的平衡,执行力并不是简单地由个人来达成的,而是由组织来达成的,因此,执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡关系,既不至于因强调个人英雄主义而削弱了组织的力量,又不至于因强调团队而淹没了个人的特性和价值体现。在实际考核中,要做到部门绩效的提高可使本部门员工受益,个人有突出贡献者能够得到区别于普通员工的奖励,这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。

  总之,绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格执行绩效考核、结合多种形式(物质与非物质)激励员工、定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力,以提升企业绩效,实现公司发展的战略目标。


分享到:
官方微信

Copyright C 2017 All Rights Reserved 版权所有 赤峰东进人力资源有限公司 蒙ICP备17004642号

地址:内蒙古赤峰市松山区物资小区 电话(Tel):0476-8178118 EMAIL:runmnet@163.com

技术支持: 锐名网络[赤峰网站建设]

用微信扫一扫